HR如何組織好面試，能夠對我們的候選人做一個準確的判斷呢？西安獵頭公司（玨佳獵頭）認為可以參照以下“三步走”的方法：

第一步，要先從候選人的簡歷準備開始。

HR負責招聘要在面試之前對于候選人的簡歷做一個全方位的了解，并在面試的簡歷上面標記好相關重要信息以及疑點。尤其是對于簡歷里面的空白期、自相矛盾的地方，還有工作職責里的相應疑點要特別標注，以便在面試里提問。

同時，對于HR負責招聘的人員來說，其實要準備好《面試指南》并將相關面試邀約的安排表、候選人簡歷一并發給公司后續的幾位面試官過目，如果有必要，負責招聘的HR還要在面試之前與面試官面對面的溝通相應我們面試的人數以及候選人大概情況的反饋，甚至對簡歷中的細節做到基本溝通，以便人力面試官與后續業務部門的面試官達成一致，幫助業務部門面試官在后續面試中更有效的利用面試時候的45分鐘到一個小時的時間能夠全方位的了解候選人。

第二步，人力資源部做好對面試官的培訓。

每家企業的面試流程是不一樣的，人力資源部面試官及業務部門面試官的氣質性格也是不一樣的，同時每個候選人因為氣質、性格、需要、能力等也會表現出不同的心理特征，在面試過程中的行為有差異化——比如有些候選人對行業及應聘企業了解就比較全面，有些候選人掌握就比較膚淺，有的候選人呈現果斷、有些人候選人就會比較猶豫。如果面試官不能根據候選人的心理特征以及發展出來的變化規律來判斷他的面試行為，其實我們可能就不能運用面試方法，來判斷不同候選人的需求，這樣就會對我們招聘的結果判斷就會帶來一些差異，對于面試官的培訓也是非常重要的環節。也就是通過培訓，確保我們的面試官對于這個崗位的候選人的一些特質做相應的協調、總結，確保大家能夠達成一致，確保結果是可控的。

通過招聘培訓不僅可以教會業務部門如何去運用不同的面試方法、來判斷不同候選人的需求，也能保證業務部門的面試官學會客觀填寫《面試評估表》的方法，讓業務部門面試官理解《面試評估表》的真正作用——達到同一個世界、同一種方法、同一種語言的目的。

第三步，不同人才選用適合的人才甄選的方法。

人才甄選的方法有很多種，對于不同的面試者我們可能需要做不同的方法。

比如第一輪人力資源部面試可能用到的行為測試、結構化面試，來判定履歷中的基本信息的準確性，第二輪業務部門面試可以用一些行為面試法、情景模擬、現場演練等方式。