人才已經成為企業關鍵業務形成競爭力的核心因素，由此，越來越多的管理者更加重視人才管理方法的獲取，以及管理能力的修煉。因為，人才管理體系可以幫助企業吸引、留住和培養員工，使雙方互惠互利。

那么，我們要如何構建人才管理體系，才能夠讓企業實現這些目標呢？人才管理體系通常包含4個模塊，也就是我們所說的“4大支柱”：崗位招聘、績效管理、企業學習和薪酬管理。下面，我們就來分別講解如何有效建立這4大支柱。

一、績效管理：確保持續和有效的產出

過往，大多數的企業都會按照傳統的績效管理模式，來對員工的績效進行管理：定期進行績效目標的設定，考核評估，并給予輔導反饋。但實際上，這種低頻率、固化流程的管理難以發現和解決員工在實踐中遇到的問題。

近年來，許多企業都拋棄了傳統的方式，轉而采用更高頻的、以“教練”為角色的績效支持和管理模式，從而可以更準確地了解員工、推動業績目標的提升。

二、企業學習：充分發揮員工的潛力

長期以來，企業的培訓主要是以零散的線下講座形式開展，極少會搭建一套系統的學習培訓體系，因為他們認為，這樣的體系只適用于高階的管理課程或者是相對正統的機構培訓中。然而，現代員工對技能提升的需求，是非系統化、非針對性的學習所無法滿足的。

這就要求企業結合績效管理，根據員工在績效目標與績效實施過程中遇到的技能問題，有針對性地設立系統的培訓課程，并且為員工規劃長遠的職業發展計劃。值得一提的是，在互聯網技術的高速發展下，不少企業已經引入智能化的學習管理系統，員工通過線上的學習地圖，可以有效利用零碎的時間完成自我提升。

三、薪酬管理：快速給予有力的獎勵

想要科學地設計企業薪酬體系，除了需要具備外部的競爭力，還需要兼顧內部的公平性。在內部，一方面要結合業務發展的戰略，評估員工崗位的價值和其個人能力水平，另一方面也要根據績效情況，以多元的薪酬結構增添激勵性。

而針對獎勵的實施，我們應該做到“及時”和“可見”，及時性是對員工承諾的快速兌現，這樣可以增加員工對企業的信任感，而可見性則是保持獎勵對所有員工可見，這樣可以將激發的動力進一步放大，當然，在這種情況下我們要尤其關注對公平性的監督。

四、人才迭代：始終符合業務的需求

人才迭代指的是崗位源源不斷的招聘動作。崗位招聘既是人才管理中的第一步，也是人才管理閉環中的最后一步。我們知道，隨著企業的發展和前進，人才也必須不斷地更新迭代。而我們要做的就是，定期為企業進行全面的人才盤點和崗位分析，掌握未來3-5年內，能夠勝任關鍵崗位的人才模型，以確保我們的人才始終符合業務的需求。

以上，就是人力管理體系的4個核心模塊。搞懂如何管理人才，才能真正做到吸引、留住、培養人才，而不是永遠都陷入“一邊招聘一邊流失”的無限循環之中。大家都說，人才是企業的核心競爭力，實質上，懂得管理人才才是企業的核心競爭力。