在企業轉型和快速發展的過程中，遇到最大的難題就是缺乏合適的人才，尤其是關鍵崗位的人才。如何有效拓展關鍵崗位人才招聘渠道，是擺在每一個老板和人力資源負責人面前的現實問題。在最近幾年的實際人才引進過程中，有一些經驗和教訓，關于關鍵崗位人才的招聘渠道簡單歸納如下：

1、熟人推薦

在關鍵崗位人才引進中，熟人推薦是一個很實用的渠道。對很多老板來說，關鍵崗位的人才使用一個重要的前提是信任，往往找自己熟悉的人或讓熟人推薦，信任度更高一些。很多企業的高管都是老板多年前認識的，是老板的老同事、老同學、老合作伙伴等。具體讓熟人推薦時，注意以下幾點：

1）先找優秀的職位高的人選 一個優秀的職位高的人才往往可以帶來一批人才，找到行業里有影響力的口碑好的負責人是最重要的，后面的問題都好解決了。在關鍵的職位最高的人選上多花時間和資源投入都是值得的。

另外，有的老板想挖某個行業的一批人過來，首先想到挖這個行業的HR負責人過來就可以帶一批人過來。其實，如果挖這個行業的有影響力的企業負責人或業務負責人效果更好，直接上級往往更容易影響以前的下屬。HR更多地是了解人員信息和情況，不一定有業務負責人那么大的影響力把人直接帶過來。

2）善待內部管理層 公司對人才的吸引不是到了要招人的時候才去做的，雇主品牌體現在公司的市場地位、產品服務、業內口碑等多方面。對內部推薦來說，公司在員工心目中的形象和地位是員工是否愿意推薦好的人才的重要因素。善待公司內部管理層，尤其是優秀的管理者，才能吸引到優秀的人才，內部管理層才愿意推薦認識的優秀人才到公司。

很早以前遇到一個公司的管理人員，他不愿意推薦自己認識的人到公司工作，寧愿通過陌生渠道招聘進入公司。一方面他覺得陌生渠道招聘的人好管理一些，另一方面非常重要的原因是他覺得他所在的公司非常不穩定，老板太隨意，人員調整太快，不想辜負他認識的優秀人才。 

3）熟悉掌握內部人員的特點和關系網  老板和HR負責人都要熟悉公司關鍵崗位管理人員的一些基本情況，如以往的工作經歷，對哪個圈子或哪個行業、公司比較熟悉。在現實中，偶爾會遇到這樣的問題，公司通過獵頭在外部找人，候選人沒有把簡歷發給獵頭，而是先問問公司內部關系好的朋友具體什么情況。當然，有些崗位在到崗前需要保密，不適合在內部發布信息就，但如果事先了解公司內部一些關鍵崗位人員的特點和關系網，不用繞到外部獵頭那里去聯系，招聘過程更高效可靠一些。 

2、獵頭

在對某個領域不熟悉、又要快速搜尋該領域的人才的情況下，采用獵頭招聘是一個比較好的選擇。 

1）選擇靠譜的獵頭   市場上獵頭公司非常多，選擇獵頭公司倒不一定要選擇品牌多好或規模多大的公司，而關鍵在于獵頭顧問在這個行業積累的人脈和經驗。選擇獵頭公司的重點是服務的獵頭顧問，選擇獵頭顧問的重點是看其行業經驗、成功案例和溝通水平。

曾經讓以前的HR同事介紹了一個獵頭顧問，因為他之前合作得比較好。在合作過程中發現這個獵頭顧問確實不錯，深耕這個行業已經10年了，積累了大量的人脈資源，另外，因為長期也一個行業合作，對行業內業務和職位的特點非常熟悉，對一些關鍵點把握很到位，溝通起來很順暢。推薦的人選人數不多，但都比較精選，成功率比較高。

2）獵頭不能替你做的事情  在和有的企業老板交流的過程中，他要么太放心獵頭了，認為獵頭推薦的人就好；要么就否定獵頭，覺得獵頭推薦了很多人選也沒有合適的。問題的根源往往在于老板自己還不清楚自己究竟要找一個什么樣的人。這個看似非常基本的問題，在現實的企業管理中卻往往存在。

在招聘的一些關鍵點上，即使使用了獵頭，也需要自己企業來決定，如關鍵崗位的工作定位和任職要求，如面試，如錄用決定。好的獵頭在這個過程中可以輔助提出很多好的建議和意見，但關鍵還得企業自己的來決定。

3）善待合作的獵頭，建立長期合作關系  獵頭的收費往往是候選人年收入一定的比例，相對來說招聘費用比較高。由于招聘的崗位非常關鍵，找到一個誠信可靠可以長期合作的獵頭比價格更重要。如果要找獵頭服務，品質要遠遠比價格重要，不好的獵頭不但推薦不了好的人選，還很浪費時間。如果遇到一家用的順手的獵頭公司和獵頭顧問，不必在費用上處處壓的太厲害，能迅速推薦一個好的人選、真實地告知候選人的背景遠比價格重要。

3、主動接觸搜尋

招聘關鍵崗位人才的第三個途徑就是主動接觸搜尋，有點類似內部獵頭，但做起來比獵頭內容更豐富一些。

1)尋找目標公司主動聯系 通過行業公開信息找到業內比較優秀的公司，分析選出企業發展和業務特點屬于公司可借鑒的公司，找到這個公司潛在的關鍵崗位人員名單和聯系方式，主動出擊直接與候選人聯系。

曾經遇到一家進入中國市場的外國公司的做法很有意思，在公司正式籌建前，通過行業的中立組織推薦，到業內一些優秀的公司做業務學習訪問，目的是了解國內市場的情況。在訪問過程中交換了名片，認識了一些相關負責人，對一些負責人的業務能力有一定了解。在公司正式籌建的時候，發信息給相關負責人以學習交流的名義接觸，適當的時候直接邀請加盟公司。

2)網站上主動搜尋 通過網絡直接搜尋相關信息，如業內知名專家、高管的情況，遇到合適直接登門請教問題。有一些崗位人選可以通過獵聘等網站搜索。其實獵頭很多人選也是通過獵聘等網站或其他途徑陌生電話搜尋找來的。

3)行業會議交流 參加行業內的會議、培訓和論壇也是搜尋關鍵崗位人才的一個有效途徑。一般行業的會議培訓等有通訊錄，在會議期間互相之間有交流，有的可以聽到業內人士的講座和發言，是了解業內關鍵崗位人才的一個很好途徑。實際工作中遇到好幾個管理人員是通過一起參加某個會議認識后引進的。

以上現實工作中引進關鍵崗位人才的一些渠道，在實際招聘關鍵崗位人才是，具體的接觸溝通中也要注意：

1）第一個接觸的人很重要，要能夠代表公司形象，對于一些非常重要的關鍵崗位的人選，需要老板親自出馬。

2）對候選人留下好印象。一些好的候選人，并不是談一兩次就可以定的，無論候選人來不來，對每一個談過的候選人都要留下好印象，展示公司的優勢和良好的格局，可以讓候選人幫忙推薦人選或以后加盟。

3）保持長期溝通聯系。對于公司非常想引進的候選人，即使對方當時拒絕或不答復，保持持續的跟進、溝通，保持長期的聯系。對于高級管理人員來說，有時候緣分和持續的誠意也很重要。 

這里談到的是企業轉型和快速發展時期關鍵崗位人才的外部引進渠道，對企業長遠可持續發展來說，在外部引進的同時，更要加強內部人才培養，要形成以內部提拔為主、適當外部引進的人才發展格局。

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